“A travail égal, salaire égal” : ce droit a été introduit en Afrique du Sud - Les leçons de l'expérience britannique.

03/11/2014

Le 1er août 2014, le Président Zuma a déclaré l'entrée en vigueur de la loi sur l'équité en matière d’emploi. Décrite par le président comme une “avancée majeure pour les femmes ”, la nouvelle loi permettra aux travailleuses sud-africaines d’exiger le même salaire que les hommes exerçant un travail identique, similaire ou de valeur égale. Les employeurs qui ne veilleront pas à ce que les femmes aient le même salaire que les hommes pourraient être contraints de réviser leurs modalités de rémunération et de payer des indemnisations.

Cette loi a été introduite pour répondre aux préoccupations liées aux écarts de rémunérations entre hommes et femmes en Afrique du Sud. Selon le “ Global Gender Gap Report ” du Forum économique mondial, les femmes sud-africaines gagnent environ 50% moins que leurs homologues masculins au même poste, classant l’Afrique du Sud 91ème sur 134 pays au monde sur ce critère.

Au Royaume-Uni, une loi sur l'égalité salariale est en vigueur depuis 1970, et le droit à un salaire égal pour un travail à valeur égale est en place depuis 1981. Quelles leçons les employeurs sud-africains peuvent tirer de l'expérience britannique ?

Ne supposez pas que les femmes peuvent seulement comparer leur salaire à celui des hommes exerçant des rôles semblables au leur.

Conformément à la nouvelle loi, le contenu du poste n'est pas un facteur pertinent pour évaluer si le travail est de valeur égale. Les employeurs devront prendre en compte la responsabilité exigée par le poste, les compétences et les qualifications nécessaires, l'effort physique, mental et émotionnel requis, ainsi que les conditions dans lesquelles le travail est effectué. Ceci est semblable à la position britannique et pourrait conduire  à des résultats à la fois intéressants et inattendus.

Dans l'un des tous premiers cas au Royaume-Uni, un cuisinier a fait reconnaître que son travail était de valeur égale à celui d’un menuisier et d’un charpentier évoluant sur un chantier naval. Depuis lors, les tribunaux ont notamment acté que travailler dans une cantine scolaire est de valeur égale à balayer les routes, qu’octroyer des soins aux personnes âgées ou handicapées est de valeur égale à travailler dans un cimetière, et qu’être assistant de cours est de valeur égale à éboueur. Les employeurs doivent donc reconnaître le fait que des postes qui, sur le papier, semblent extrêmement différents, peuvent être considérés comme de valeur égale selon les critères de la nouvelle loi. Ceux qui les exercent auront donc légalement droit à la même rémunération.

Ne présumez pas que vous pouvez compter sur “ le marché “ pour justifier une différence de rémunération.

Les employeurs du Royaume-Uni ont souvent fait référence au “ marché ” pour justifier les salaires inférieurs réservés aux femmes. Ils ont soutenu que des études comparatives indépendantes ont montré que, afin d'attirer des talents pour les rôles traditionnellement occupés par des hommes, les salaires doivent être fixés à des niveaux plus élevés. La défense par l’argument du “ marché ” s’applique également pour les employeurs sud-africains, selon la nouvelle Loi.

Le problème avec cet argument est que le marché lui-même est entaché de sexisme en proposant des salaires plus bas aux femmes qu’aux hommes, reflétant invariablement les biais inhérents de la société. Les tribunaux britanniques ont été prompts à rejeter la défense par le “ marché ” dans certains secteurs. Lorsque les tribunaux ont jugé que les taux de rémunération pour certains emplois occupés principalement par des femmes (par exemple la restauration) étaient rabaissés à cause d'une perception consciente ou inconsciente qu'ils étaient “réservés aux  femmes”, la défense par le “ marché ” a été rejetée. Si les tribunaux sud-africains adoptent la même approche, la capacité des employeurs à s'appuyer sur le “ marché ” pour justifier les salaires inférieurs réservés aux femmes sera très limitée.

La proactivité en termes de rémunération est la meilleure forme de défense

Plutôt que d'attendre d'être confrontées à des plaintes individuelles ou collectives, de nombreuses entreprises britanniques ont pris les devants et ont audité leurs pratiques de rémunération. Cela consiste à identifier les salariés qui pourraient être considérés comme exerçant un travail de valeur égale, à comparer leurs salaires et à enquêter sur les causes des écarts potentiels. Cela permet aux employeurs de combler ces écarts, et donc de réduire le risque de longues et coûteuses batailles juridiques contre leur personnel féminin et les syndicats. C’est également un moyen particulièrement efficace de démontrer aux collaborateurs que l'employeur s'est engagé à l'équité et à l'égalité sur les questions de rémunération.

Conclusion

Bien que le Royaume-Uni ait environ 30 ans d’avance en termes de législation sur cette question par rapport à l’Afrique du Sud, il reste encore du chemin à parcourir. L’écart moyen entre les salaires des hommes et des femmes s'élève toujours à 23%, et le gouvernement continue de réfléchir à de nouveaux moyens pour le réduire davantage. En Afrique du Sud, cette nouvelle loi ne résoudra probablement pas le problème de l'écart des salaires entre hommes et femmes, mais sera vraisemblablement la première des nombreuses mesures que le pays prendra pour atteindre l'égalité salariale. Les employeurs sud-africains les plus prudents devraient agir dès maintenant pour examiner attentivement leurs pratiques de rémunération afin de s'assurer que toutes disparités de salaires sont clairement expliquées et justifiées par des motifs non discriminatoires.

Tilly Harries | Avocat spécialisé en droit du travail
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