Un continent en mouvement : la mobilité internationale progresse dans les entreprises africaines

11/09/2014

Les entreprises en Afrique comptent développer la mobilité internationale et proposer de plus en plus de missions à l’international à leurs collaborateurs dans les années à venir. Elles reconnaissent la valeur stratégique de déployer les bonnes personnes au bon endroit et au bon moment, ainsi que les bénéfices liés à la formation des talents. Selon la première étude réalisée par PwC sur la mobilité internationale en Afrique, 88 % des entreprises déclarent que l'importance qu’ils accordent à la mobilité internationale a augmenté au cours des trois dernières années.

Les économies croissantes d’Afrique créent plus de demande pour des cadres supérieurs. Notre étude « Africa CEO Survey » révèle que si 91% des dirigeants ont confiance dans leurs perspectives de croissance cette année, 75% pensent que le manque de talents est une menace potentielle à leur croissance. On constate un déséquilibre dans plusieurs pays entre la demande et l’offre de collaborateurs qualifiés. Les grandes entreprises peuvent tirer profit des talents locaux en les secondant de personnes qualifiées, ou en mettant en place des « hubs » dans les pays plus fortement dotés de talents. D’autres peuvent choisir d’externaliser des compétences dans les marchés en croissance, ou de mobiliser des tiers tels que des sous-traitants (qui pourraient être d’origine étrangère).      

Les entreprises qui s'appuient sur les talents étrangers doivent gérer les différentes politiques fiscales et d’immigration des différents pays. Ces politiques varient considérablement d’un pays à un autre et, récemment, la réglementation concernant l’immigration des travailleurs étrangers est devenue plus stricte dans de nombreux pays africains. Afin de relever ces défis, la majorité des entreprises de notre enquête (60%) sous-traitent les procédures d'immigration aux fournisseurs de services tiers et 74% utilisent des prestataires de services externes pour fournir des services fiscaux à leurs employés expatriés.

Notre enquête révèle que 86% des entreprises utilisent leur service Ressources Humaines interne pour préparer les contrats d’embauche ou de détachement. Ces contrats sont le document le plus important pour les demandes de visa/permis de travail et peuvent être nécessaires dans le cadre des procédures de réglementation fiscale. Ils doivent être conformes à la législation du travail du pays d'accueil.

Les défis posés par les politiques fiscale et d'immigration reflètent les tensions entre différentes priorités des gouvernements : le besoin de former des compétences locales et de réduire le chômage, en particulier celui des jeunes,  et le besoin de stimuler la croissance économique, alimentée par l'industrie et les gains de productivité. Dans le même temps, les citoyens s'attendent à un retour sur les investissements des pouvoirs publics dans l'éducation.

Les entreprises, elles aussi, investissent dans la formation de leurs talents, mais ces investissements peuvent mettre du temps à concrétiser leur potentiel. La rétention des talents est difficile sur des marchés où les compétences sont fortement demandées. De nombreuses entreprises ont cependant constaté que les programmes de mobilité internationale avaient un impact positif sur la rétention des talents. Dans notre enquête, 85% des répondants ont évalué les missions internationales comme étant « très importantes », « importantes » ou ayant une « certaine importance » dans le développement des talents.

Au regard de notre expérience, les entreprises qui concentrent leurs stratégies de mobilité à la fois sur la formation des talents et la croissance de leurs activités auront de meilleurs résultats à court et à long terme. Aujourd’hui plus que jamais, les entreprises qui alignent leurs stratégies de mobilité, de recrutement à l’international et de gestion des talents avec leur stratégie d'entreprise plus globale réalisent le plus de valeur.

Alan Seccombe | Partner, Human Resource Services
Email | +27 11 77 4110

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