Hoog tijd voor een HR-antwoord

Door Rien Wiegeraad

HR (Human Resources) houdt zich allang niet meer alleen bezig met de verwerking van salarisstroken. Toch laat de HR-functie nog altijd veel kansen liggen om werkelijk waarde toe te voegen en een adviserende plaats in de boardroom in te nemen. Terwijl dat precies is waar de CEO's om vragen.

In de afgelopen jaren is er ruimte ontstaan in het takenpakket van de HR-directeur doordat veel grote organisaties HR-diensten hebben geoutsourced: een uitgelezen kans voor HR om zich op andere zaken te richten dan administratieve rompslomp. HR kan en moet gaan bijdragen aan businessdoelstellingen en strategie vanuit de enorme expertise die er in het vakgebied aanwezig is omdat het anders de kans loopt om zich in de huidige vorm overbodig te maken.

Uit het onlangs verschenen onderzoek 'Key trends in human capital', dat PricewaterhouseCoopers jaarlijks houdt onder CEO's, blijkt dat 89 procent van hen topprioriteit geeft aan people management. 67 procent zegt het belangrijkste deel van de tijd aan dit onderwerp te moeten besteden. De CEO heeft HR dus bovenaan het lijstje staan, terwijl slechts 43 procent van hen vindt dat hun eigen HR-organisatie de juiste ondersteuning kan geven bij de uitdagingen waar ze voor staan. Nog niet eerder is er een moment geweest waarin het zo belangrijk is voor HR om zich te manifesteren.

Behoefte aan bedrijfsdata
In het afgelopen jaar was de helft van alle grote organisaties op de één of andere manier bezig met fusies en overnames. Het samengaan van meerdere organisaties heeft consequenties voor werkvormen, het bouwen aan de gewenste cultuur, aanpassing van structuren, processen en allerlei HR-instrumenten, waardoor alle medewerkers geraakt worden. Daarnaast zijn Change management en communicatie, die bij deze processen zo belangrijk zijn, typisch onderwerpen waaraan HR een grote bijdrage kan leveren.

Ook in algemenere zin is bij stakeholders een groeiende behoefte aan stuurinformatie die verder gaat dan financiële informatie. Zowel door de overheid als in de private sector worden er steeds vaker ook andere vragen gesteld. Hoe goed zijn wij in staat om medewerkers te binden voor langere tijd, wat voor ontwikkelmogelijkheden bieden wij, hoe staan wij bekend in de arbeidsmarkt en hoe tevreden zijn medewerkers bij ons? Hoe wordt kennis geborgd? Wat doen we aan diversiteitsbeleid en hoe goed zijn wij in talentontwikkeling? Hoeveel vrouwen groeien door naar topposities? Het zijn enkele voorbeelden van data die HR zou kunnen leveren en waarmee ze zich kan onderscheiden. Toch is dit nog steeds niet gebruikelijk, laat staan dat HR aan tafel zit bij de CEO om met dit soort data proactief aan de slag te gaan.

Samenwerking in de breedte
De HR-functie doet er goed aan om zich niet in het eigen hoekje van het gebouw op te sluiten maar naar antwoorden te zoeken in de breedte van de organisatie. Een samenwerking met de IT-afdeling kan de cijfers uit de ERP-systemen naar boven krijgen. Een HR-functie die dichter tegen finance gaat aanzitten, kan de kwantitatieve kant van de organisatie beter ondersteunen. Samenwerking met sales en marketing is verstandig omdat daar veel communicatie met de buitenwereld wordt gevoerd en men daar ook heel goed weet welke eisen klanten aan de organisatie stellen.

Een HR-functie die data van binnen en van buiten de organisatie naar bruikbare stuurinformatie weet om te zetten, kan ook aan tafel zitten bij de board om te adviseren over toekomstige ontwikkelingen. De CEO's vragen erom. Nu is "het moment" aangebroken voor HR om op deze verzoeken een adequaat antwoord te formuleren.

-Rien Wiegeraad is partner bij PricewaterhouseCoopers en houdt zich vooral bezig met Human Resource Services.